Normes du travail - Poursuite

[MisterT]

Petites questions pour du monde qui a eu à «dealer» avec cela, ou possède de bonnes connaissances.

OK, pour faire une plainte, ce n'est pas obligée d'être fondée, c'est l'employeur qui doit faire la preuve.

Si on doit entrainer des frais d'avocats, pouvons-nous reclammer ces frais à l'employé qui aurait fait une plainte et poursuivi? Cas présent, congédiement.

Merci!

[Francis F]

En général, avant d'aller en cour, les Normes du travail font une certaine enquête. Donc si ça se retrouve devant un juge, c'est qu'il y a un minimum de légitimité à la plainte. En tant qu'employeur, il vaut mieux être trop prudent que pas assez dans ces cas. Quitte à laisser passer des choses qui ne devraient pas l'être avec de simples avertissements, donner des dernières chances, etc. Ça montre la bonne foi de l'employeur. Mais avant tout, le dossier doit être béton. La question à se poser avant de congédier : "Suis-je à l'aise d'aller devant un juge avec ce dossier ?". Et surtout, documenter toutes les rencontres avec les employés à problème et bien écrire les lettres d'avertissement.

Maintenant, peux-tu te faire rembourser tes frais d'avocat en tant qu'employeur ? Je ne sais pas. Peut-être peux-tu consulter les Normes du Travail.

[togo]

Règle générale, les tribunaux administratifs ont un penchant pour l'employé parce qu'ils voient ça comme David contre Goliath.
Autre chose, l'employeur doit généralement démontrer qu'il a fait tout ce qui était possible en termes de soutien pour permettre à l'employé de s'amender (...à condition qu'il doive effectivement le faire...)** et donner satisfaction. Là-dessus, les employeurs sont souvent -aux yeux du tribunal- pris en défaut.
Finalement, l'acquittement des factures fait souvent partie des conventions collectives. Dans bien des cas, tous les coûts sont aux frais de l'employeur. N'ayant absolument rien à perdre, certains, mais pas tous, syndicats y vont à fond de train la caisse.

En juridiction provinciale Québec, ça ressemble à cela. Je ne pourrais dire pour le fédéral.

**: une plainte de patron ne garantit pas nécessairement un défaut chez l'employé. Et, vice-versa.

[MisterT]

En général, avant d'aller en cour, les Normes du travail font une certaine enquête. Donc si ça se retrouve devant un juge, c'est qu'il y a un minimum de légitimité à la plainte. En tant qu'employeur, il vaut mieux être trop prudent que pas assez dans ces cas. Quitte à laisser passer des choses qui ne devraient pas l'être avec de simples avertissements, donner des dernières chances, etc. Ça montre la bonne foi de l'employeur. Mais avant tout, le dossier doit être béton. La question à se poser avant de congédier : "Suis-je à l'aise d'aller devant un juge avec ce dossier ?". Et surtout, documenter toutes les rencontres avec les employés à problème et bien écrire les lettres d'avertissement.

Maintenant, peux-tu te faire rembourser tes frais d'avocat en tant qu'employeur ? Je ne sais pas. Peut-être peux-tu consulter les Normes du Travail.

Non, assez béton. Inquiet, faute assez grave, plusieurs avertissements et deux suspensions sans solde... Tout avec lettre signée lors d'avertissement.

Bref, ce qu'on a vu à date, ils ne font pas une grosse enquête.

Je vais aller voir avec les jugements passés.

[MisterT]

Règle générale, les tribunaux administratifs ont un penchant pour l'employé parce qu'ils voient ça comme David contre Goliath.
Autre chose, l'employeur doit généralement démontrer qu'il a fait tout ce qui était possible en termes de soutien pour permettre à l'employé de s'amender (...à condition qu'il doive effectivement le faire...)** et donner satisfaction. Là-dessus, les employeurs sont souvent -aux yeux du tribunal- pris en défaut.
Finalement, l'acquittement des factures fait souvent partie des conventions collectives. Dans bien des cas, tous les coûts sont aux frais de l'employeur. N'ayant absolument rien à perdre, certains, mais pas tous, syndicats y vont à fond de train la caisse.

En juridiction provinciale Québec, ça ressemble à cela. Je ne pourrais dire pour le fédéral.

**: une plainte de patron ne garantit pas nécessairement un défaut chez l'employé. Et, vice-versa.

Non, provincial...c'est mon bénévolat et aucune convention.

C'est cela que j'ai vu à date. Les normes prennent la partie de l'employé et assez aveuglement. Ils ne sont même pas venu confirmer les faits avant la médiation...

[MisterT]

...à date, les jugements ne parlent pas de remboursement quand la plainte est rejetée. Beau système!

- L'employé peut faire une plainte...les normes n'analyse rien
- Les normes envoient en médiation...
- Si on accepte pas le chantage de la médiation, on va devant le juge. Les normes payent l'avocat de l'employé...mais l'employeur paye de sa poche même si rien n'est fondé..

WoW! Belle structure pour les BS abuseurs!

[Francis F]

Non, assez béton. Inquiet, faute assez grave, plusieurs avertissements et deux suspensions sans solde... Tout avec lettre signée lors d'avertissement.

Bref, ce qu'on a vu à date, ils ne font pas une grosse enquête.

Je vais aller voir avec les jugements passés.

Si les lettres sont correctement rédigées, vous devriez vous en tirer assez bien. Nous on est chanceux, on a des ressources au bureau chef qu'on peut consulter avant de congédier un employé. Souvent, ils nous disent de mettre par écrit au dossier, de rencontrer l'employé, de donner une dernière chance. Souvent c'est enrageant, mais au final on est backé. Quand tu racontes au juge que normalement, le congédiement se fait après X étapes, que l'employé le sais à l'embauche (directive signée) que tu as fait lire et signé les directives lors des avis disciplinaires, que tu as donné un temps suffisant pour se replacer et que en plus, tu as laissé 2-3 chances de plus et que tout est documenté, ton dossier est béton.

Sauf qu'au final, quand bien même tu poursuivrais l'ex-employé pour les frais d'avocat, n'oublies pas que cette personne n'a plus d'emplois, donc de revenu. L'argent demandé n'est donc pas disponible. Gaspil de temps et d'argent.

Dans le monde syndiqué, c'est le même principe, sauf que c'est la Commission des relations de travail qui tranche et non les normes du travail. La différence, c'est que les syndicats ont tendance à vouloir faire chier l'employeur.

[MisterT]

Non, elle a eu deux dernières chances

mais c'est mal fait en maudit comme système... L'employé a rien a perdre ni à payer. Absurde. Dépense de 6k$ pour rien...

[Francis F]

C'est plate, mais elle n'a plus de revenu pour payer ni sa défense, ni la tienne en cas de défaite...

[togo]

Non, assez béton. Inquiet, faute assez grave, plusieurs avertissements et deux suspensions sans solde... Tout avec lettre signée lors d'avertissement.

Bref, ce qu'on a vu à date, ils ne font pas une grosse enquête.

Je vais aller voir avec les jugements passés.

Probablement pas suffisant.
Tout se joue autour de cette question: "Quelles dispositions avez-vous prises pour permettre à l'employé de s'améliorer"?
Des avertissements, des lettres, des suspensions sont plus des sanctions que du support réel.

Wal Mart ne peut presque pas être pris en exemple. En relations de travail, ils sont au patronat l'équivalent des syndicats les plus radicaux.
Autre chose, vous n'avez pas les moyens de Wall Mart; cela pourrait possiblement changer avec le jugement Eddy Savoie-Résidences Soleil en ce qui a trait aux abus de procédures.